Approfondimenti e letture

DiStudio Berti Bagnasco

L’iscrizione della società al Registro delle Imprese non comporta automaticamente il versamento della quota contributiva all’Inps da parte dei soci

Con la sentenza qui riportata il Tribunale di Torino ha enunciato un importante principio, in forza del quale, ai fini del versamento della quota contributiva all’Inps a carico dei soggetti iscritti alla gestione commercianti (art. 1, comma 203, l. n. 662/1996), non basta che la società di cui essi sono soci risulti iscritta al Registro delle Imprese, bensì si deve verificare che essi svolgano concretamente un’attività lavorativa al suo interno.

Nel caso di specie, infatti, l’azienda della cliente era stata ceduta e la sua mancata cancellazione dal Registro delle Imprese era dovuta a necessità di carattere burocratico, che non dimostravano il prosieguo delle attività, motivo per il quale l’Inps non avrebbe potuto esigere da lei alcuna somma a titolo contributivo.

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Gli effetti di un accordo con clausola c.d. tombale nei rapporti tra la banca e il dipendente.

Nella sentenza qui riportata viene esaminata una questione tanto complessa quanto di fondamentale importanza nei rapporti sussistenti tra la banca e il dipendente. In essa si analizza il caso in cui le parti abbiano posto fine al rapporto di lavoro tramite un accordo di risoluzione consensuale, apponendovi una clausola c.d. tombalein cui affermano di non aver più nulla a pretendere l’uno dall’altro in relazione all’attività svolta dal dipendente nell’ambito del rapporto di lavoro.

Ciò significa, come ha sottolineato la sentenza, che la Banca non potrà più applicare sanzioni o chiedere il risarcimento di eventuali danni al dipendente in relazione a comportamenti da esso tenuti che le erano già noti al momento di cessazione del rapporto e che non integrino dolo o colpa grave del dipendente. Solo se dovessero emergere in un secondo momento condotte dolose o gravemente colpose del dipendente o che in ogni caso abbiano causato notevoli danni alla Banca, quest’ultima potrebbe rivalersi sul dipendente pur sussistendo un accordo transattivo.

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Mancato superamento del periodo di prova nel Pubblico impiego: la comunicazione deve pervenire prima dello scadere del termine

Nel caso qui riportato una dipendente della Pubblica amministrazione, risultata vincitrice di un bando di mobilità interna, era stata sottoposta dalla Datrice di lavoro ad un periodo di prova della durata di tre mesi, il cui superamento con una valutazione positiva era condizione necessaria per la stipula definitiva del contratto. Il fatto che la comunicazione di mancato superamento della prova sia stata effettuata circa un mese dopo la conclusione della stessa, ha portato il Tribunale di Torino a considerare tale comunicazione priva di effetto e a riconoscere alla dipendente sia il diritto a ricoprire la posizione che gli era stata negata sia un risarcimento per il danno subito.

Il giudice ha, infatti, sottolineato che “la prova debba ritenersi superata ove non intervenga, prima della conclusione del periodo di tre mesi, una comunicazione in senso ostativo da parte del datore di lavoro”.

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Malattia durante un soggiorno all’estero: gli adempimenti richiesti al lavoratore.

In questa pronuncia, la Corte di Cassazione si è soffermata sulle incombenze che deve espletare il dipendente che si ammali nel corso di un soggiorno all’estero e debba, dunque, giustificare il mancato ritorno sul posto di lavoro al proprio datore. Secondo quanto eccepito dalla controparte, la dipendente avrebbe dovuto non solo rendere edotto il datore di lavoro della malattia trasmettendogli un’attestazione del medico curante, ma anche mettere a parte degli eventi il Consolato italiano; formalità, quest’ultima, che non essendo stata adempiuta, aveva causato il licenziamento della dipendente per assenza ingiustificata.

Di diverso avviso è stata la Corte, la quale ha sottolineato come, ai sensi dell’art. 2 commi 1 e 2 del d.l. 30 dicembre 1979, n. 663, l’unico obbligo del dipendente nei confronti del datore di lavoro è di comunicare le ragioni della propria assenza, mentre la comunicazione alla rappresentanza diplomatica è richiesta solo ai lavoratori che svolgano la propria attività all’estero e che vogliano usufruire delle prestazioni dell’Inps. Per questo motivo, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo, e, di conseguenza, la dipendente è stata reintegrata sul posto di lavoro

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CCNL Credito: definizione di trasferte “a lungo raggio”.

La sentenza della Corte di Cassazione in oggetto si interroga sulla corretta interpretazione del comma 9, art. 64 CCNL ABI dell’8 dicembre 2007 (Art. 70 del CCNL attualmente in vigore) e del successivo “chiarimento verbale”, concernente l’obbligo in capo al datore di lavoro di erogare un trattamento per le missioni, ossia le trasferte, poste in essere dal dipendente nell’ambito delle proprie mansioni. A tal fine, condizione necessaria è che le missioni siano “a lungo raggio”, sulla cui corretta definizione, tuttavia, le parti non si trovavano d’accordo: la Corte di Cassazione, sposando la tesi dell’Avvocato Berti, ha stabilito che sono da considerare “a lungo raggio” non solo le trasferte che comportino un unico spostamento superiore ai 25 km, ma anche quelle che si snodino su più spostamenti singolarmente più brevi nella stessa giornata lavorativa che, sommati, eccedano i 50 km.

La Suprema Corte ha, poi, ribadito che la contrattazione collettiva deve, sì, essere interpretata a partire dal significato letterale delle norme, ma ad esso si devono affiancare necessariamente criteri di carattere logico, teleologico e sistematico, considerando altresì la volontà dei contraenti.

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Permessi ex lege 104 e Congedi straordinari. Un caso di licenziamento per giusta causa.

La pronuncia in esame dirime una controversia relativa alla fruizione dei benefici previsti dalla legge 104/1992 e dei congedi straordinari contemplati dall’art. 42, comma 5, d.lgs. 151/2001 da parte dei figli di una persona inabile. Nel caso di specie, alla dipendente era stato contestato di aver taciuto che la madre, formalmente separata dal padre, conviveva ancora con lui e sarebbe, dunque, stata lei la legittima destinataria dei benefici e per questo era stata licenziata per giusta causa.

Il Tribunale di Viterbo, invece, nel dichiarare l’illegittimità del licenziamento disponendo la reintegrazione della lavoratrice, ha sottolineato come i figli possano accedere ai benefici sopramenzionati qualora il coniuge sia mancante, ricomprendendo nel termine anche quelle situazioni in cui i coniugi siano legalmente sperati, pur condividendo l’abitazione per esigenze di varia natura.

 

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